社内規定

1.はじめに

2.社労士に依頼するメリット

3.こんなお困りごとありませんか？

4.この時期に大切なことは？

5.この時期に重要な規程は？

6.その他にもこんな規程も重要です。

7.各規程の詳細

8.労使協定

はじめに

就業規則を初めとする社内規程は、法改正や時代の流れに対応するためだけでなく、会社の状況や方針に合わせることで、従業員全員が会社の未来に向かうための重要なツールです。社労士は、規程づくりを通じて事業の発展とよりよい会社づくりを実現するパートナーとして御社に寄り添い続けます。

社労士に依頼するメリット

“就業規則”とは、「今よりもいい会社」「自分たちにとって誇れる会社」にすることを目的として、事業主と従業員の「絶対にこれだけは守ろう」という社内で共通認識とすべきルールであり、事業主と従業員の理想と願いを形にしたものです。

就業規則には、良い会社にするための設計図として、法的な要件や内容を専門家の視点で就業規則に落とし込めます。

せっかく作成した就業規則でも、法令を遵守していなくては意味がありません。労働関係法令に精通した社労士が就業規則を作成することで、各法律を遵守した上での社内ルールが出来上がります。

社内規程に関するご相談は、専門家である私たち社労士にお任せください。

こんなお困りごとありませんか？

この時期に大切なことは・・・

この時期に特に重要な規程は・・・

その他にもこんな規程も重要です。

各規程の詳細

就業規則

会社が職場規律や労働条件に関する規則類を「就業規則」等の名称で定めるものです。 （一般の就業規則の一部を独立した「賃金規程」、「退職金規程」など別規則とすることも可能です。この場合も、就業規則には「賃金については、別に定める『賃金規程』による」等と別規程を定めることを明記する必要があります。また、この別規程も労働基準法上は「就業規則」の一部と扱われます。）

賃金規程・賞与規程

給与や賞与の仕組みを明確に示します。給与や賞与は働く上でのモチベーションになる大きな要素です。不公平があったり事業主の独断で決めていては従業員の一体感は生まれません。

通勤手当規程

従業員の住居と勤務場所を通勤する場合の支給額や支給方法を定めます。 給与規程に含めることも可能です。

育児・介護休業規程

育児・介護休業法により、育児休業や介護休業などの取得や手続きについて定めます。 法律によるものとして就業規則に記載することも可能ですが、従業員への周知や確実な取得促進には、別途規程を作成することが望ましいです。 また法改正が頻繁に行われる規程であり、法定以上の定めをすることで両立支援につながります。

慶弔規程

会社が従業員もしくはその家族の慶弔事に対し支給する、祝い金や見舞金等を定めます。支給の額やルールを明文化し統一することで、会社としても毎回迷う必要がなくなり、従業員の安心感につながります。

退職金規程

退職金制度を導入している会社が作成します。退職金に関しては法律上の決まりが一切ないため、会社と従業員が制度を共通認識にして運用するするためには、必須の規程になります。

再雇用規程

定年退職した従業員に再雇用や継続雇用の仕組みがあれば定めます。通常、再雇用される際は賃金が下がることが多いため、そのルールを明文化することにより思わぬトラブルを防ぐことができます。

借上社宅規程

借上社宅は就業場所ではないものの、会社が提供する福利厚生の一つです。借上社宅利用時も、会社の一員として風紀や秩序を保つ必要があるため、入居時のルール、入居中のルール、退去時のルールなどを定めます。

人事考課規程

従業員の業務成績や能力、会社への貢献度などを一定の基準をもとに公平に評価し、これを給与・賞与・昇格・配置・異動などに反映させるための根拠となる規程です。自社での評価基準が明確にできるため、従業員のモチベーションや成長意欲が期待できます。

ハラスメント防止規程

パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠出産育児休業等に関するハラスメントなど、就業環境を害する言動に対してのルールを定めます。また、会社としてハラスメントにどう向き合うかを従業員に伝えられるツールにもなり、実際にハラスメントが発生したときの対応の手引きにもなります。法改正や昨今の時代の流れにより、重要度が増してきている規程の一つです。

在宅勤務規程

在宅勤務をする際の物品・個人情報の管理、労働時間、給与、会社との連絡方法などの決まりを定めます。多様な働き方を求める人が増えるなか、在宅勤務を取り入れる会社も増えてきています。しかし、在宅勤務中も「会社の従業員として会社の仕事をしている」に留意する必要があります。多様な働き方を見直す一方、在宅勤務規程を整備することにより働く上で自社の譲れない部分を再認識することができます。

労使協定

労働条件について、すべて就業規則で定めることができるわけではありません。原則では出来ないことを、事業主と従業員が文書で約束すると例外で出来ることがいくつかあります。その文書が労使協定で、法律の例外なので、役所に届けないといけないものもあります。

例えば、残業は本当はしてはいけないのですが、労使協定を届け出て、割増賃金を払えば決められた範囲内は残業できるようになります。通行止めの道を警察の許可を貰えば、車で通ることができる許可証のようなものです。

下記のような場合には、事業主と従業員代表者との労使協定の締結が必要です。

また、労使協定を事業主と結ぶ「従業員代表者」を選ぶ際には、挙手や投票、話し合いなどの民主的な方法により選ぶ必要があります。社労士は、その選出の仕方も提案し適切な手続きを踏むことで、有効な労使協定となることをサポートいたします。

●法定外の時間外労働や法定休日労働を行わせるとき

●事業場外労働のみなし労働時間制を導入するとき

●変形労働時間制を導入するとき

●フレックスタイム制を導入するとき

●専門業務型裁量労働制を導入するとき

●一斉休憩の適用除外を行うとき

●年次有給休暇を企業が計画的に付与するとき

●年次有給休暇の賃金を健康保険法第９９条第１項の標準報酬日額で支払うとき

●賃金から社会保険料などの法律に定めがあるもの以外のものを控除するとき

●賃金の支払いを従業員の金融機関への口座振込によって行うとき

●企業が従業員の委託を受けて預貯金を管理するとき

●育児・介護休業及びこれに関する諸制度の適用除外者を定めるとき

●定年後の継続雇用制度の適用除外者を定めるとき

例えばこんな時期